人是企业最大的资源和财富。企业的活力，本质就是发挥人的积极因素，发挥人参与企业生产活动和经营活动的活力。特别是对保安公司这样的劳动密集型的特殊性企业来说，更是如此。在西方发达国家，保安服务业经过数十年甚至上百年的发展，已经十分成熟，保安从业人员职业化特征明显，队伍稳定。而我国保安服务业伴随改革开放的脚步而诞生，至今刚刚走过30年的发展历程，虽然我们取得了辉煌的成就，但就我国的保安服务业而言，目前处于初级发展阶段。笔者认为，保安员流动频繁是我国保安服务业尚处于初级发展阶段的一大特征，随着《保安服务管理条例》的实施，我国保安服务业必将加快发展步伐，保安员流失严重的问题也将会逐步加以解决。

保安员流失率高的原因

造成保安员流动频繁的主要原因，无外乎有以下几点：

一是保安员工资待遇不高。目前，国内大多数保安企业还是以低端的人防保安为主，缺乏技术含量，缺乏劳动附加值，加上保安行业竞争日趋激烈，保安服务收费较低，造成保安员收入不高，各种福利差。

二是保安员社会地位不高。受传统观念的影响及社会上对保安员的一些偏见认识，导致一些保安员认为自己所从事的保安服务工作低人一等。因而，一旦有杌会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。

三是缺乏职业发展空间。工资待遇的高低是从业人员较为注重的因素，但并不是唯一因素。不少从业人员为了能得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的单位去工作。目前，国内不少保安企业业务较为单一、工作单调枯燥，一些保安员在保安公司看不到未来的发展希望，干一段时间感觉自己不会再有太大发展也就选择辞职。

四是保安企业自身管理过程中，出现这样那样的问题也是导致保安员流失频繁的重要原因。如：队伍管理论资排辈严重，缺乏激励机制；队伍管理简单粗暴；队伍风气不正，一些保安干部吃拿卡要；企业文化建设薄弱，缺乏对保安员的人文关怀等等。

保安员流失率高的危害

从现代人力资源管理的角度分析，人员的适度流动有利于实现人力资源的合理配置，有利于优化内部人员结构，从而提高人力资源的使用效率，使公司充满生机和活力。合理的人员流动对保安公司来说，是必须的，也是合理的。但是，在我国的服务行业当中，保安行业的流失率一直居高难下。据粗略统计，全国各地保安员的年平均流失率在20%到40%之间，有的葚至更高。多年以来，保安人员流动频繁始终是困扰我国保安服务业健康发展的一大顽疾，成为了不少保安公司特别是人防类保安公司亟待解决的一大难题。

保安员流失率高会大大增加保安公司的成本，包括损失为招聘花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本，同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及岗位空缺所损失的机会成本。另外，为控制流失率，保安公司逐年会给保安员递增工资福利，发放表彰奖励、慰问金等，经营成本越来越大。

保安员流失率高给队伍管理带来很大压力和难度。由于保安队伍流失率高，新老队员交替频繁，新队员业务不熟与客户单位的要求有一定的差距，给保安队伍管理带来了很大的压力和难度。

保安员流失率高直接影响服务质量的提高，造成客户单位信任危机。按照保安服务合同约定，配置保安员必须与合同规定的人数相符。由于保安员流失问题造成岗位空缺，不但会引起客户投诉，影响队伍稳定，还会给客户单位带来许多安全隐患，甚至会影响保安公司的信誉。

保安员流失率高在很大程度上制约业务发展。随着经济社会的发展，社会各行各业对保安服务的需求将与日俱增。但由于保安员流失率高，在拓展业务时很可能会面临无人可派的尴尬境地。有时只得临时并岗，有时被迫撤点，就连洽谈新业务时，也可能会因此显得力不从心，从而在一定程度上制约了保安公司的业务发展，影响了保安服务业的快速发展壮大。

保安员流失率高会埋藏更多的安全隐患。一方面，队伍流失严重除影响保安勤务质量，造成客户单位安全系数降低。另一方面，离职的保安员尤其是在武装押运等重要岗位、要害部门有过一段工作经验后，对于各项保安勤务流程、押运线路、金库结构等情况都比较清楚，如果思想产生波动，后果是非常严重的。

保安流失率高影响队伍素质的提升。保安公司尽管按照招聘标准招聘保安员，但与往年相比挑选的余地少了，招进来的人员基本素质参差不齐。由于保安员流失率高，新招来的保安员在培训后就被安排上岗执勤，经过培训的保安员做不到几个月就辞职了。在职保安员有的思想不稳定，业务技能不强，影响了保安队伍的整体素质提升。

应对保安员流失率高的举措

在应对保安员流失率高这个问题上，佛山顺德保安公司这些年做了大量有益的探索，也取得了明显昀成果。到目前为止，公司的保安员整体年流失率较2010年前后，已经从40%左右降低到15%左右，甚至更低，从而有效地推动了保安事业的健康发展。公司队伍规模从5000余人增长到如今的万余人，实现了队伍规模翻番增长，队伍流失翻番降低，保安队伍已逐步走上了良性循环的轨道。比较突出的做法有以下几个方面：

一是不断深化实施“简政放权增活力、让利基层注动力”的经营管理机制改革，实行“限高、扩中、保底”的薪酬政策，下最大力度做好一线保安员参保涨薪工作。一线保安员尤其是武装押运员工资福利待遇逐年大幅提升。自2010年起，公司就开始实施简政放权、让利基层的经营管理机制改革。其中主要的做法和目的是，通过总公司让利分公司、分公司让利大队和一线保安员，从而增强基层活力，同时设立公司统筹基金，将增量发展所产生的效益主要用于提高基层干部骨干待遇和一线保安员的“参保涨薪”，实现企业发展成果全员共享。本着“多措并举、逐步推进”的思路，公司制定了职工参保时间表、中长期规划、保障措施等，逐步解决职工参保不足这一难题。正是由于待遇的增长，为公司保安员流失率的大幅降低奠定了扎实基础，总公司下属的一些分公司目前不但人员流失得刭了有效控制，队伍不再像之前那样缺员，而且还有不少的社会人员等待入职，促进了队伍管理、培训、素质提高、收费提高、待遇提高等诸多发展要素的良性循环。

二是转变观念，调整人员招录策略，不断优化队伍结构，用足用活日益宝贵的人力资源。近几年的社会劳动力资源与保安公司刚成立时已发生了极大的变化，随着我国人口红利的逐步减弱，保安公司这一劳动密集型企业人员招录越来越难，尤其体现在年轻人和外地人招录难上加难。为此，公司积极适应形势变化，及时改变了原来由总公司集中招录、集中培训的策略，适度放宽人员招录年龄条件，优先招录本市下岗工人。目前，除押运分公司外，公司其他各分公司40岁左右的当地从业人员在保安队伍结构中已占到70%左右。这部分人守家守业，责任心强，在保安岗位上思想稳定，流失率低，且工作经验较为丰富，通过公司合理安排勤务岗位，达到了既有利于队伍发展又确保了队伍稳定和勤务安全的预期目的。

三是坚持每年开展保安岗位大练兵，结合保安员职业技能鉴定等工作，提高保安员岗位技能，进一步推进保安队伍职业化进程。在提高保安员待遇、优化调整队伍结构的同时，公司坚持每年开展贯穿全年的保安岗位大练兵活动。尤其是从去年开始，面对保安市场竞争日益激烈的新形势，将原来的封闭式练兵形式调整为面向“市场认可和客户满意”的“开门练兵”。从而使保安队伍的素质提高与保安市场的形势和客户的需求紧密挂钩，形成倒逼机制和良性互动。积极与劳动技能鉴定部门加强合作，鼓励各级保安员考取保安员国家职业资格等级。目前，公司已有50人拥有保安师资质，865人拥有高级保安员资质，589人拥有中级保安员资质。这一方面促进保安队伍素质和职业化程度不断提高，实现了队伍的更加稳定，另一方面保安服务质量、保安服务收费及保安公司综合竞争力也能够得以不断提高。

四是大力加强保安企业文化建设，树立正能量，充分发挥党团工会职能作用，实施“暖心工程”，给一线保安员更多的人文关怀。公司高度重视企业文化建设，长期以来，通过石家庄保安网及公司微信等平台，大力弘扬保安主旋律，树立正能量。设立了由公司工会牵头的职工调解委员会，积极维护职工权益，畅通了职工沟通通道，确保职工队伍稳定。同时公司工会在基层职工廉租房申请、丰富基层职工业余生活、慰问帮扶困难职工、关爱女职工等方面也做了大量工作，得到了基层职工的一致好评，达到了拴心留人的目的。基层分公司在新队员初次报到和实习期分别推符了“六个一暖心工程”和“六个三帮教工程”，效果也十分显著。

五是面向未来，按照“做好主业、延伸副业、谨慎跨业”的指导思想，稳步拓展保安队伍规模，稳步推进企业多元化发展，增加保安服务技术含量，提高保安服务档次，积极拓展各级保安员职业发展空间，为其创造更多干事创业的机会和平台，给其更多的职业希望和梦想。

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